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平安心语【放心购买】书籍详细信息
- ISBN：9787508618197
- 作者：暂无作者
- 出版社：暂无出版社
- 出版时间：2010-06
- 页数：暂无页数
- 价格：44.90
- 纸张：胶版纸
- 装帧：平装-胶订
- 开本：16开
- 语言：未知
- 丛书：暂无丛书
- TAG：暂无
- 豆瓣评分：暂无豆瓣评分
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原文赏析：
领导者在六个领导力发展阶段都需要发展的三个方面：
·skill（requirement）——领导技能，本书着重强调的是领导力的发展，所以skill特指领导技能。
·time application——时间管理，即时间的应用和配置。
·work values——工作理念，直译为“工作价值观”，按照通常的说法其实就是工作理念。
从员工到首席执行官六个领导力发展阶段的称谓：
·managing self——管理自我，即“个人贡献者”。
·managing others——管理他人，即“一线经理”。
·managing managers——管理经理人员，即“部门总监”。
·functional manager——管理职能部门，通常是“事业部副总经理”，在特定地方也翻译为“职能主管”。
·business manager——管理事业部，即“事业部总经理”。
·group manager——管理业务群组，即“集团高管”。
·enterprise manager——管理全集团，即“首席执行官”。
“事必躬亲” 就是一个明显的例子，其基本含义就是管理者做了很多下属的工作，不可避免的后果就是忽视了很多自身层级更为重要的工作。
领导梯队・ THE LEADERSHIP PIPELINE
当然，沟通需要占用很多时间，很多一线经理习惯将时间用在“做事情”上面，而不愿意花时间与人沟通，这将导致由于缺乏充分的信息做出草率的工作布置。
问：最让人担忧的是哪个领导力阶段或领导层级？
答：虽然有关领导发展阶段的关注焦点都在首席执行官、事业部总理以及其他经理身上，其实最大的问题存在于职能主管层面。要发现这领导层级的问题较有难度。职能主管只要成功地解决了技术难题，并且争夺资源的过程中领导本职能部门获胜，就会被认为是成功的。然而，能主管要避免陷入日常的职能工作中，他们应当致力于开发竟争优勢。门应该授权下属去解决艰巨的技术性问题。职能主管通常会重视职能工而非企业的发展成败，这往往会对公司的业务发展不利。
相反，公司更多的关注员工的个人特点和技术能力。在提拔员工时，公司期望他们能够具备工作中所需的知识和技能，而不是期望他们具备某个领导层所需的知识和技能。公司总是做出这样的推断：如果一个人能够出色的完成某个岗位的工作，那么他也会同样出色的完成下一个岗位的工作。
经理必须学会重视、建立三类人的合作关系。
上司（包括所有层级的上司）
首先换位思考，从下级对上吸通常所持的对立视角转变为理解管理者的视角。与上司建立良的合作关系，也将获得他身后的资源、信息等支持，从而与全司的管理工作联系起来，理解公司是如何运作的。
直接下属一一这是建立相互尊重和支持的工作关系，而不是个人喜好去交往。一线经理需要对下属的成功负责（反之亦然）。 从管理自我到管理他人因此需要建立一种互利互惠的关系。正直诚实是建立良好人际关系的关键。一旦被他人看成是欺骗者和操纵者，一线经理将永远不能与员工建立富有成效的合作关系。
供应商、客户和其他相关人员一一比起对员工的要求，经理与他们建立合作关系要求有更开阔的视野和思路。与这些利益相关方建立起“双赢”关系，通常是一种新的体验。向“外部人”提供信息，或者就某些问题向其提出警告，是一件需要在认识上重新调整的事情。
其它内容：
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书籍真实打分
故事情节：7分
人物塑造：7分
主题深度：3分
文字风格：4分
语言运用：7分
文笔流畅：5分
思想传递：4分
知识深度：3分
知识广度：3分
实用性：8分
章节划分：9分
结构布局：7分
新颖与独特：3分
情感共鸣：3分
引人入胜：7分
现实相关：5分
沉浸感：4分
事实准确性：9分
文化贡献：5分
网站评分
书籍多样性：8分
书籍信息完全性：6分
网站更新速度：9分
使用便利性：6分
书籍清晰度：9分
书籍格式兼容性：3分
是否包含广告：9分
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安全性：6分
稳定性：9分
搜索功能：8分
下载便捷性：7分
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